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四川大学华西医院作为中国西部地区三级医院的“国家队”和“领头羊”，于2004年开始，逐步研究改革人事薪酬制度。目前，该院执行的分类人事管理体系，以及以公益性为导向、富有激励性的绩效考核分配体系，正是向现代医院管理制度靠拢的一种有益探索。“在人事薪酬改革方面，我们的总体原则是，用职业荣耀以及合理收入来激发个人活力。”华西医院院长李为民这样理解。
分系列分层次：
让人才队伍成“活水”
“对于像华西医院这样的大型公立医院，员工数量受编制所限、高端人才短缺等都是制约医院发展的短板。”据李为民介绍，华西医院于2004年开展人员聘用制度改革，打破身份（编制）管理，实现编制员工和聘用制员工同工同酬，并构建竞聘上岗、能上能下的公平竞争机制。在此基础上，医院全面推行精细化管理，于2013年建立了符合现代医院管理特点的、分系列分层次的新型人事管理体系。
据悉，华西医院现行的人事管理体系以岗位管理为核心，纵向涵盖医疗、教学、科研、行政、后勤五大系列，横向包括核心层、骨干层、基本层三大层次。其中，核心层为编制内员工，编制属于四川大学；骨干层和基本层均为聘用制员工。华西医院建立了路径清晰、动态灵活的晋升机制。从基本层到骨干层再到核心层，有着明确的晋升标准，包括学历、工作年限、个人综合业绩等。以医疗系列为例，基本层晋升骨干层需满足取得博士学位或具有中级职称等条件；骨干层晋升核心层需满足40岁以下、到院工作3年、取得博士学位且被四川大学聘任副高级职称等条件。
据李为民介绍，华西医院实行同工同酬，所有员工都享有五险一金、带薪年假等保障，并严格按照岗位业绩落实绩效分配。
同时，华西医院坚持“不拘一格降人才”，即便是聘用制员工，只要品德好、有能力、能成事，也能通过公开竞聘脱颖而出，华西医院健康管理中心主任黄燕便是其中一个例子。黄燕2003年本科毕业后留在华西医院，随后通过在职学习、学历提升，慢慢从基本层干到骨干层。虽然是聘用制员工，在2018年1月，她还是被聘为健康管理中心主任。她说，“聘用制和编制员工没有什么差别，工资都一样，晋升通道也一样。在华西医院，像我这样聘用制员工担任部长、主任的有不少人。”
“这套路径清晰、灵活动态的考核评价与晋升机制，不仅建立了能上能下、能进能出的人才双向流动通路，也让每一位员工都能清晰地审视和规划自己未来的职业生涯，在公平竞争的氛围下，有效激发了整个人才队伍的潜力与活力，使得人才队伍成为一潭‘活水’”。李为民说。
12个岗位级别：
再不能“躺在功劳簿上睡大觉”
在传统的人事管理制度下，职称是最重要的发展体现和地位体现。在这种模式下，很容易出现两种不良导向，一是中年群体觉得职称晋升上不去了就不努力，二是高级职称员工觉得没有努力空间了就“躺在功劳簿上睡大觉”。
为了避免这一现象，华西医院在3个岗位层次的基础上，又细分了12个岗位层级，个人薪酬待遇与岗位层级紧密挂钩。例如，医师系列12级中，初级职称11级~12级，中级职称8级~10级，副高职称4级~8级，正高职称1级~4级。之所以职称所对应的岗位层级有所交叉，就是为了激励员工成长，即便是中级职称的员工，通过自己的努力最高也可以达到8级岗位，享受到副高职称的待遇。
据华西医院人力资源部副部长罗琳介绍，12个岗位层级让员工在自己当前的职称级别中有了更上一层楼的动力。即便到了正高级别以后，教授在医师四级岗上仍有继续上升的空间。比如，医师一级岗的相关要求，除了传统的博士生导师、二级学科临床时间20年、任正高级专业技术职务8年及以上之外，还需满足省学术技术带头人、国家级纵向类科研项目负责人等条件。数据显示，2019年全院医师人数总计1587人，其中申报医师一级岗的只有39人。
12个岗位层级的设定，不仅充分调动了员工工作的积极性，也有力支撑了医院的建设和学科的发展。华西医院人力资源部部长余淳说，员工成长越快，级别越高，平台越大，为医院学科建设、运营管理等作出的贡献就越大。员工发展目标和医院战略发展目标更一致了。
激励性绩效分配：
更符合疑难危重症诊疗定位
配合人事制度改革，华西医院绩效考核及薪酬分配制度改革也在同步推进。1995年，该院打破“大锅饭”，开展以成本核算为基础、依据收支结余进行绩效分配的改革。2006年，该院开启第二轮绩效改革，将“以收支结余为基础的院科两级绩效分配制度”调整为“基于各职系岗位价值的绩效分配制度”。在2013年建立了分系列、分层次、分层级的新型人事管理体系后，进一步优化了基于岗位性质、技术难度、风险程度、质量、效率、费用、成本控制等客观量化业绩指标为主要依据的绩效分配体系。
目前，华西医院员工工资包括基本工资、岗位酬金和绩效酬金3个方面。岗位酬金按照所在系列、所在岗位层级决定，绩效酬金以工作数量、质量、效率等决定。“每位员工都知道自己的工资构成，挣钱挣得明明白白。”在华西医院运营管理部副部长王军说。
“华西医院是国家设立在西部的公立医院，在坚持公益性的同时，要定位于诊治疑难危重疾病。”李为民说，该院绩效分配的总体原则是以“维护公益性、体现激励性”为原则的绩效导向，不仅要体现医务人员的真实劳动价值，也要符合医院疑难危重症诊疗中心的公益性社会定位。
“如果医生只想多做手术，那么就会多收治简单疾病的病人。”李为民说，华西医院的绩效分配就是要打破这种惯性思维。医院将绩效指标作为管理导向，将绩效分配的主要坐标瞄准技术难度、医疗质量效率、医学科研创新、医学人才培养及社会贡献，尤其重点鼓励高难度、新技术的手术和项目。
此外，该院于2009年在外科医疗组引入RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）、2011年在内科医疗组引入CMI（病例组合指数）作为绩效考核重要指标，鼓励医师诊治真正的疑难危重病例，鼓励做技术难度高的手术和治疗，鼓励推动资源占用少、质量效率高的诊疗技术创新。
“经过多年人事薪酬制度的改革，激发了整个医卫队伍的工作积极性，保障了公立医院的良性可持续发展”李为民说，今后，华西将以人事薪酬制度改革为契机，在建立健全现代医院管理制度的道路上做出更多的有益实践。
文/本刊记者 宁艳阳返回搜狐，查看更多
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